La retroalimentación de 360 grados es un método de evaluación del desempeño que para muchos es un concepto en gran medida desconocido. La realidad, sin embargo, es que en los lugares de trabajo generalizados, la retroalimentación de 360 grados tiene un punto fuerte como una revelación evaluativa. Representa un enfoque esencial para la revisión y gestión del desempeño, ya que ofrece una vista más completa del desempeño de un empleado al reunir comentarios de varias fuentes. Así que, si has estado perdiendo este enfoque esencial en la configuración de tu lugar de trabajo, no temas, ya que este artículo te brindará toda la información que necesitas para aprovechar estos efectivos 360s.

¿Qué es la Retroalimentación de 360 Grados?

Como se mencionó brevemente, la retroalimentación de 360 grados es un sistema de retroalimentación de múltiples fuentes donde los empleados, o históricamente, soldados, reciben retroalimentación anónima de varias personas con las que trabajan o van a la batalla juntos. El grupo de compañeros puede ser amplio y depende de la profesión, pero generalmente incluye jefes o gerentes, colegas, subordinados directos y ocasionalmente clientes. Eso abarca el enfoque moderno, pero permíteme dar un poco más de contexto sobre la presencia militar de la retroalimentación de 360 grados.

Para mí, la retroalimentación de 360 grados parece un concepto más moderno, y no creo que esté solo en tener esta percepción. Sin embargo, yo mismo, y cualquier otro creyente, no podría estar más lejos de la verdad. La retroalimentación de 360 grados realmente ha resistido la prueba del tiempo, con este método específico de evaluación del desempeño teniendo sus orígenes que se remontan a un período de hace alrededor de 100 años. Estos orígenes coinciden con La Gran Guerra, lo cual no es una coincidencia, y de hecho, ODRL nos dice que la retroalimentación de 360 grados estaba permeando lentamente en el Ejército Americano durante la Primera Guerra Mundial, con la retroalimentación de múltiples evaluadores utilizándose entre sus soldados, pero aún faltaba algo en nuestra definición actual de retroalimentación de 360 grados. Esto estaba a punto de cambiar.

Para seguir la historia, llegó el Ejército Alemán, con su eficiencia siempre presente y un nuevo enfoque para la evaluación y evaluación de soldados. Tomando las opiniones de supervisores, pares y subordinados, los alemanes usaron esta información y evaluación del desempeño para determinar el pago y promociones. Si este método de retroalimentación fue lo suficientemente bueno como para infundir la confianza de todo el Ejército Alemán, ¡no creo que esté fuera de lugar en tu lugar de trabajo!

De cualquier modo, para volver al presente, este sistema integral de retroalimentación continúa representando un método que proporciona a los empleados una perspectiva mucho más amplia de su desempeño. El beneficio de esto es que la retroalimentación es más probable que toque un rango más amplio de aspectos, principalmente liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, y otras habilidades específicas del trabajo. La retroalimentación de 360 grados pierde la naturaleza convencionalmente unidimensional de las evaluaciones de desempeño tradicionales que provienen únicamente de un supervisor, convirtiéndose en una evaluación bien equilibrada que es más probable que conduzca al desarrollo de empleados

Ejemplos de Retroalimentación de 360 Grados

A pesar de los orígenes más siniestros de la retroalimentación de 360 grados, su utilidad se dio cuenta rápidamente después de la guerra, con el Grupo de Investigación e Ingeniería de Esso, que hoy en día se conoce como ExxonMobil, convirtiéndose en los primeros adoptadores en un sentido comercial (que fue documentado), en utilizar encuestas de múltiples fuentes como método para evaluar el desempeño de sus empleados. Podrías decir que lo hicieron 'cool', ya que su posterior aumento en productividad llevó a que Esso fuera comprada, y a su vez, la retroalimentación de 360 grados creció en popularidad y demanda de su uso en lugares de trabajo a nivel mundial.

Una persona que siguió el mismo camino y se convirtió en otro ejemplo es Jack Welch, quien fue el CEO de General Electric entre 1981 y 2001. Welch rápidamente captó la atención por usar la retroalimentación de 360 grados en su enfoque implacable hacia las evaluaciones de desempeño, ya que usó los resultados de este embudo de retroalimentación para justificar el despido del 10% inferior de su empresa en ese momento. Esto es algo que se volvió bastante infame como estilo de liderazgo, pero la idea de Welch de que una empresa tendrá aproximadamente un 20% de jugadores A, un 70% de jugadores B y un 10% de jugadores C es claramente una teoría que tiene alguna base. Digo esto porque, al seguir este enfoque, y claramente entre otros enfoques de liderazgo y estratégicos, Welch llevó a General Electric de una valoración de 12 mil millones de dólares en 1981 a una valoración de 410 mil millones de dólares en el momento de su retiro. Puedo imaginar que no es inusual pensar que este es un enfoque demasiado severo, pero Welch se defendió firmemente en su libro, afirmando que el verdadero acto cruel es "mantener a personas que no van a crecer y prosperar". Menciono la evolución muchas veces en este blog, y quizás Welch ha demostrado aquí que la retroalimentación de 360 grados es el método perfecto para evolucionar tu negocio.

Aparte de los ejemplos más famosos, la retroalimentación de 360 grados en un escenario típico de lugar de trabajo podría implicar que un empleado reciba retroalimentación en varias áreas diferentes de su juego. Por ejemplo, el líder de un equipo podría recibir algunos comentarios sobre su capacidad para guiar a su equipo a través de desafíos y ser inspirador en el éxito del equipo, pero para contrastar eso, un miembro individual del equipo recibiría retroalimentación sobre sus habilidades de colaboración y áreas del proyecto donde demostró buen conocimiento técnico. Para mí, sin embargo, la clave aquí sobre la retroalimentación de 360 grados es que estos ejemplos de retroalimentación realmente comienzan a mostrar la versatilidad del método y el potencial que tiene para abordar los roles y responsabilidades laborales que necesiten atención.

Ejemplo de Retroalimentación de 360 Grados

Tu ejemplo de retroalimentación de 360 grados puede ser versátil y adaptado a ti y a tu organización, pero un enfoque estándar es tener una serie o combinación de escalas donde puedas calificar a tus colegas, en forma de encuesta, y luego también algunas preguntas abiertas. La encuesta podría evaluar habilidades específicas como la capacidad de resolver problemas o habilidades interpersonales, y debería ser integral para cubrir todos los aspectos críticos del rol y el desempeño de un empleado, pero también debe fomentar retroalimentación honesta y constructiva. Por otro lado, las preguntas abiertas deberían proporcionar espacio para retroalimentación detallada y narrativa, ofreciendo contexto y ejemplos específicos para respaldar las calificaciones.

Preguntas sobre Retroalimentación de 360 Grados

Para obtener algún beneficio del uso de este enfoque de retroalimentación en las evaluaciones de desempeño de los empleados, debemos asegurarnos de estar haciendo las preguntas correctas. Esto es obviamente subjetivo, y la 'pregunta correcta' varía, pero en general, intenta indagar si un empleado específico pudo cumplir con una/s fecha/s límite, o pudo gestionar un proyecto donde se le asignó como líder. Esta es la parte estrictamente relacionada con el trabajo, pero tu evaluación también debe extenderse a preguntas sobre sus interacciones interpersonales en general y su contribución a la dinámica del equipo. En general, las preguntas deben estar diseñadas para provocar retroalimentación constructiva y procesable.

Herramientas y Software de Retroalimentación de 360 Grados

El tipo de herramienta y software que deseas usar con tu proceso de retroalimentación de 360 grados depende de ti y tu equipo, y hay muchos. Sin embargo, para mí, creo que dada la naturaleza anónima de esta evaluación del empleado, un enfoque más asincrónico tiene sentido; déjame explicarte por qué. Para que este método sea exitoso, quieres participación del empleado, pero de una manera independiente, que es algo que refleja directamente el entorno de trabajo asincrónico. Cuando trabajamos de forma asincrónica, colaboramos y ofrecemos ideas, pero en nuestro propio tiempo, y lo hacemos enviando burbujas con nuestros pensamientos, trabajo y respuestas. La forma en que puedo imaginarte a ti y a tu equipo usando Bubbles para su retroalimentación de 360 grados es a la vez variada y clara, y lo explicaré a continuación.

Un enfoque sería que el líder de una ronda específica de gestión del desempeño cree un espacio de trabajo con todos los contribuyentes. De esta manera, la encuesta de retroalimentación e instrucciones pueden repartirse rápida y fácilmente a todos, sin que el empleado sujeto tenga idea. El líder puede entonces instruir a todos para que se informen de las instrucciones, piensen en sus respuestas y respondan en su propio tiempo. De esta manera, todos los comentarios se reciben en el mismo lugar, con respuestas más cuidadosamente pensadas debido a la falta de presión de tiempo, y las encuestas de retroalimentación pueden procesarse fácilmente, acelerando el proceso y los próximos pasos.

Otra forma sería enviar instrucciones por separado a todos los participantes, para lograr un nivel mayor de anonimato. Ya sea que hagas esto a través de una burbuja, o mediante un correo electrónico o mensaje, luego podrías instruir a suministrar la retroalimentación en una burbuja. El beneficio de hacerlo así es nuevamente asegurar una respuesta minuciosa, y una que pueda organizarse y revisarse fácilmente.

Mejores Prácticas para Implementar la Retroalimentación de 360 Grados

Fomenta la Apertura y la Equidad

Para tener éxito, necesitas asegurarte de que tu entorno de trabajo sea uno donde dar y recibir retroalimentación se vea como una oportunidad para el crecimiento, y no como algo para desmoralizarse. Además, debemos asegurarnos de que el proceso de retroalimentación se perciba como justo e imparcial, porque si no, las personas son poco propensas a comprometerse con el proceso y tomarlo en serio. Esta es una de las muchas consideraciones éticas que debemos tener en cuenta al usar la retroalimentación de 360 grados.

Asegurarse de la Confidencialidad

No solo asegúrate de esto en el proceso, sino asegúrate de que los participantes conozcan la confidencialidad. Lo último que necesitas es que los encuestados pierdan la confianza en el proceso, por lo tanto, la claridad y una política de privacidad sólida son factores importantes.

Utiliza la Retroalimentación para el Desarrollo, No Solo para la Evaluación

Esto no debe ser solo una sesión de críticas minuciosas y halagos a los compañeros de equipo, sino más bien una en la que podamos irnos con nuestra retroalimentación y crear un plan de desarrollo. La evaluación es buena, pero sin acción, es inútil.

Las Frases Correctas para la Evaluación del Desempeño

Asegúrate de preparar a los encuestados para el éxito con tus instrucciones. Usa comentarios y palabras para fomentar el pensamiento y la reflexión, y enfatiza tu deseo de realmente obtener su opinión.

Entrena a los Participantes

Esto debería ser un proceso de prueba y error, y no debería verse como un crimen aprender en el trabajo. A lo largo del camino, asegúrate de que haya una mejora continua en este método de evaluación del desempeño, y educa a los involucrados sobre cómo dar y recibir retroalimentación correctamente.

Integra la Retroalimentación con la Gestión del Desempeño

Asegúrate de que la retroalimentación se alinee con los objetivos generales de gestión del desempeño y la cultura de la organización para la mejora. Esta es una oportunidad para guiar a las personas en la dirección correcta, tanto por la salud y seguridad de la empresa, como por su carrera.

Seguimiento

Como he mencionado, la retroalimentación debería conducir a pasos accionables o es mayoritariamente inútil. Por lo tanto, implementa estos elementos de acción después de la retroalimentación, y luego haz revisiones regulares para seguir el progreso.

Estadísticas y Estudios sobre los Beneficios de la Retroalimentación de 360 Grados

Como se estableció brevemente en los ejemplos históricos, las investigaciones y estudios han demostrado que cuando se implementa correctamente, la retroalimentación de 360 grados puede lograr mejoras significativas en el desempeño y la participación de los empleados. Quiero justificar estas afirmaciones aún más aquí, con algunos ejemplos más modernos de este enfoque siendo exitoso en organizaciones.

Estudios de Caso

Estudio de Caso de Philips

Philips implementó un nuevo programa de Retroalimentación de 360 Grados para facilitar mejor el desarrollo de sus empleados. El programa fue llevado a cabo por Magdalena Bracco, quien en ese momento era líder de proyecto del grupo de recursos humanos de la empresa holandesa. Bracco insistió en que eran su punto de partida para tener conversaciones efectivas y establecer planes de desarrollo, y en general, este enfoque se alineó con el nuevo marco de competencias y comportamientos de liderazgo introducidos en Philips. El programa de retroalimentación permitió a los empleados entender claramente sus fortalezas y áreas de mejora en comparación con comportamientos clave que se enfatizaban como críticos para Philips junto con la implementación de la retroalimentación de 360 grados. Se logró claridad manteniendo los informes sencillos y enfocados, y como resultado, se vio un poderoso impacto en los negocios, con los encuestados notando particularmente la eficacia de la retroalimentación de 360 grados para lograr informes fáciles de implementar y mejoras.

Estudio de Caso de Tesco

Tesco creó un programa de Retroalimentación de 360 Grados para incorporar nuevas habilidades de liderazgo y realizar una nueva visión que se les impuso casi de forma obligatoria debido a los paisajes minoristas que cambiaron rápidamente en ese momento. El programa de retroalimentación fue diseñado para encajar con la cultura de Tesco, con preguntas que usaban el mismo lenguaje que usa internamente Tesco, lo cual, nuevamente, vuelve a mi punto donde enfatizaba la importancia de usar las frases correctas para la evaluación del desempeño. Jon Sale, ex director del grupo de talento de Tesco, me respaldó cuando habló sobre su proyecto, ya que subrayó la importancia de la apariencia en un enfoque como este. La simplicidad y familiaridad del sistema de retroalimentación de 360 grados en esta instancia y aplicación fomentaron la participación e hicieron el proceso más intuitivo. Para mí, Tesco es un gran ejemplo del éxito de este enfoque, ya que su continuo gozo de uso con este enfoque llevó al uso exitoso de retroalimentación de 360 para varios programas de personal a lo largo de su trayecto, incluyendo gerentes senior y empleados de alto potencial, ayudando a formar planes de desarrollo personal, incluso para los más altos responsables, e informar conversaciones de carrera.

Estudio de Caso de Penguin Random House

‍Después de su fusión que dejó a la empresa empleando a más de 10.000 personas en todo el mundo, Penguin Random House introdujo un programa de retroalimentación de 360 grados para desarrollar a los empleados y ayudar a seguir el seguimiento de los nuevos valores que habían creado. El programa se enfocó en establecer estos valores por toda la organización, y uno de los objetivos era asegurarse de que estos valores reflejaran lo que los empleados disfrutaban al trabajar en la organización. Por lo tanto, iban de la mano, y esto es un gran ejemplo de un trabajo en progreso siendo ejercido. Este enfoque integral de la retroalimentación de 360 grados ayudó a crear una cultura abierta en Penguin Random House y alentó a los empleados a compartir comentarios, pero también, dio a los empleados, hasta el nivel más bajo de título laboral, una oportunidad para dar forma a la empresa y la cultura del lugar de trabajo.

Para concluir, creo que para implementar efectivamente la retroalimentación de 360 grados, existe una gran necesidad de un equilibrio cuidadoso entre recopilar entradas esenciales y completas y mantener la confianza y moral del equipo o la organización en su conjunto. Es por eso que he tratado de ser tan minucioso con respecto a la aplicación de los 360s, porque sé lo valiosos que son, y no quiero que tú o tu equipo desperdicien esta oportunidad por un descuido. Solo tenemos que mirar algunos de estos ejemplos e historias de éxito para entender el potencial poder que alberga la retroalimentación de 360 grados, y espero que al leer hasta el final, hayas obtenido ideas sobre cómo aprovechar este poder de manera efectiva en tu propia organización, tomando inspiración del pasado y estando listo para comprometerte con este enfoque con la tecnología del futuro, Bubbles!